各行業(yè)人工成本利潤(rùn)率（人工成本利潤(rùn)率指標(biāo)分析）

老板問(wèn)銷(xiāo)售部門(mén)，為什么業(yè)績(jī)不好，銷(xiāo)售老大說(shuō)，因?yàn)槲覀冧N(xiāo)售的積極性不高，

老板繼續(xù)問(wèn)：為什么積極性不高，銷(xiāo)售老大說(shuō)，提成制度不太合理

老板就問(wèn)hrd，為什么不調(diào)整提成制度，hrd說(shuō)，因?yàn)橐３秩斯こ杀?/p>

老板繼續(xù)問(wèn)：為什么保持人工成本，hrd說(shuō)，因?yàn)榭偨?jīng)辦說(shuō)要控制整體預(yù)算

老板就問(wèn)總經(jīng)辦，為什么要保持整體預(yù)算，總經(jīng)辦說(shuō)：因?yàn)榻衲甑臉I(yè)績(jī)不好。

乍一看，就是一個(gè)死循環(huán)，那要怎么破局，其實(shí)故事的每一個(gè)理由都是破局點(diǎn)，站在hr的角度，還是得考慮到人力成本的分析，只要有米，巧婦就可以周轉(zhuǎn)騰挪，做出相對(duì)好吃的飯。

先說(shuō)一下著重強(qiáng)調(diào)的公式：

總的人力成本公式=薪酬+福利+開(kāi)發(fā)人員+離職人員補(bǔ)救的成本

這一項(xiàng)本身不具有代表性，因?yàn)闆](méi)有對(duì)比，所以只有一個(gè)數(shù)值而已，當(dāng)然每個(gè)人看到這個(gè)數(shù)值會(huì)不大一樣，老板會(huì)自然而然想到營(yíng)收，hr自然想到的就是節(jié)流。一般籠統(tǒng)的就會(huì)當(dāng)做薪酬的花費(fèi)（薪酬一般是大頭）。

人力成本利潤(rùn)率=利潤(rùn)額除以總的人力成本這個(gè)指標(biāo)相對(duì)有代表性，

通俗一點(diǎn)，就是一塊錢(qián)的人員花費(fèi)，能產(chǎn)生多少利潤(rùn)。是一個(gè)相對(duì)可靠的指標(biāo)，實(shí)際反應(yīng)了投入收益之間的關(guān)系。老板的思考也基本上基于這個(gè)公式來(lái)的，業(yè)績(jī)不增長(zhǎng)，那么就是利潤(rùn)停滯，分子不變，有人要加薪，分母變高，自然就不愿意了。

另外，這個(gè)也跟行業(yè)有關(guān)系，有一些公司，人工是最大的投入成本（高新科技，it互聯(lián)網(wǎng)），人均的邊際效應(yīng)一直是高于這個(gè)指標(biāo)的，理想情況，就是加人需要的人工成本，會(huì)低于產(chǎn)生的利潤(rùn)，所以一直加人就好了，直到飽和。

結(jié)構(gòu)人工成本

這是快速找到病痛點(diǎn)的指標(biāo)，特別是各部門(mén)人工成本率和各產(chǎn)品人工成本率，可以有一個(gè)內(nèi)部橫向?qū)Ρ鹊倪^(guò)程，用這個(gè)數(shù)據(jù)找到癥結(jié)所在，也會(huì)明白績(jī)效高地和低洼在哪里。

人工成本增長(zhǎng)率

這個(gè)包含的是歷史信息，可以看到的是縱向的變化過(guò)程，只有去研究縱向的變化過(guò)程，才會(huì)明白這次調(diào)薪在員工角度是否合理，因?yàn)檫^(guò)往都是這么增長(zhǎng)的。

對(duì)標(biāo)市場(chǎng)競(jìng)品公司的人工成本率

對(duì)標(biāo)的信息非常重要，一般能查到的是薪酬，這是一個(gè)非常重要的參考坐標(biāo)?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)比來(lái)模擬預(yù)測(cè)一些相關(guān)的細(xì)節(jié)。后面操作措施上會(huì)講到。

操作方式：

1、實(shí)際情況實(shí)際分析，一般來(lái)說(shuō)，結(jié)構(gòu)人工成本會(huì)告訴公司，到底哪里是燒錢(qián)，哪里是賺錢(qián)的，但也需要結(jié)合公司的戰(zhàn)略來(lái)看，比如有一些是未來(lái)發(fā)展的部門(mén)，就可以理解。但基本同一性質(zhì)的業(yè)務(wù)部門(mén)，那么就可以提供相應(yīng)的建議，看看是否有相應(yīng)的措施；

2、加法減法一起來(lái)：很多hr第一反應(yīng)是做減法，做好節(jié)流，把人工成本增長(zhǎng)率的分母減少，小幅度的可以對(duì)福利開(kāi)發(fā)成本進(jìn)行一定的調(diào)節(jié)，大幅度就針對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。但這里我個(gè)人的觀點(diǎn)是，好鋼用在刀刃上，加法也同樣重要。特別是對(duì)于一些關(guān)鍵核心高潛人員，調(diào)薪也是需要的，把公司的中流支柱造好了，其他的活水是可接受的風(fēng)險(xiǎn)、

3、當(dāng)下請(qǐng)保持客觀，是否相對(duì)市場(chǎng)倒掛是個(gè)很重要的參考指標(biāo)，如果已經(jīng)倒掛了，其實(shí)是公司當(dāng)下虧欠的，那么至少員工要求漲薪是合情合理的。那么因?yàn)闃I(yè)績(jī)而阻礙的情況，可以在周邊做一些文章，比如團(tuán)建，福利，培訓(xùn)等等，讓人工成本更多的投入到團(tuán)隊(duì)凝聚力和公司企業(yè)文化搭建上面來(lái)。

4、如果是長(zhǎng)期員工，薪酬制度可以做一些微調(diào)，讓人工成本后置體現(xiàn)。舉個(gè)例子，薪酬公司不會(huì)調(diào)整，但是答應(yīng)大家的是，業(yè)績(jī)透明，年終獎(jiǎng)跟業(yè)績(jī)掛鉤，有一個(gè)相對(duì)明確的制度，業(yè)績(jī)良好，最后通過(guò)年終獎(jiǎng)的方式補(bǔ)回來(lái)。

5、組織上面的優(yōu)化，這個(gè)相對(duì)常見(jiàn)的降低人工成本的方式，末尾淘汰或者輪崗降薪的機(jī)制的建立，又趁機(jī)驅(qū)逐小白兔類(lèi)型的員工和對(duì)公司不是很認(rèn)同的員工。