技能薪酬體系的實施要點(diǎn)(技能薪酬體系的適用范圍)
技能薪酬體系(payforskill,skill-bassedpay,簡稱sbp)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。
技能薪酬的顯著特征
基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎(chǔ)的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型,但是它們都具有如下特征:
1、以“人”為本的薪酬設(shè)計
技能薪酬體系的核心特點(diǎn)就是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計的報酬制度。以人為本的基礎(chǔ)的薪酬和以職位為基礎(chǔ)的薪酬最大區(qū)別在于:前者以任職者個人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ),關(guān)注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異;后者以崗位和職位為基礎(chǔ),關(guān)注員工從事的工作的差異。
2、以技能的提高為支付依據(jù)
技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個人掌握的、經(jīng)過組織認(rèn)可的、鑒定程序認(rèn)可的知識、技能與能力水平。
3、技能薪酬體系具有兩面性
一般認(rèn)為,基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻(xiàn)的潛能,但這也是技能薪酬的優(yōu)勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能,其假設(shè)的條件是:員工掌握的知識與技能越多,員工的工作效率就越高,彈性也越強(qiáng)。然而,如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當(dāng)使用,組織預(yù)期的績效水平很可能無法實現(xiàn)。
技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)
1、激發(fā)員工進(jìn)取精神,增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力;2、引起組織結(jié)構(gòu)的變化以及組織價值觀的變化;3、有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定。
缺點(diǎn)
1、培訓(xùn)問題
人力資源師考試報名在培訓(xùn)過程中,資金不足、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確等問題都成為難題。如果處理不好,極有可能既增加了成本,又造成員工之間不公平的感受,影響員工的積極性。
2、成本控制問題
造成這一問題的主要原因有:
(1)技能模塊的界定與組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求結(jié)合不緊密,使得員工獲取的技能無用武之地而發(fā)生閑置與浪費(fèi)。
(2)員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數(shù)量不成比例,可能造成組織中高技能等級的員工比例過大,人力資源得不到充分利用,人力資源缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的平臺,從而導(dǎo)致組織人力資源成本過高的情況發(fā)生。
(3)技術(shù)的進(jìn)步、市場的變化都有可能導(dǎo)致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理,也會導(dǎo)致人力成本的上升,使組織成本缺乏競爭力。
3、加大了管理的難度
與職位薪酬體系相比,技能薪酬體系管理的難度主要體現(xiàn)在以下方面:
(1)設(shè)計難。在設(shè)計技能薪酬體系時,一是技能模塊的建立難,技能模塊的建立直接關(guān)系設(shè)計目標(biāo)能否有效達(dá)到;二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時,要在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾吓c相關(guān)行業(yè)中找到一個技能薪酬基準(zhǔn)是十分困難的事。
(2)管理難。技能薪酬體系的最大特點(diǎn)就是因人而異,員工的技能水平可能隨時發(fā)生變化。要對員工具備何種資質(zhì)水平,應(yīng)該獲取什么樣的工資水平進(jìn)行追蹤需要一定的管理支持。另外,員工隨時都有可能進(jìn)入一個新的技能模塊并得到認(rèn)證,其薪酬就有可能在一年中的任何時候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。
(3)崗位配置難。